Face à une pénurie de main-d’œuvre manifeste, de nombreuses entreprises manufacturières québécoises optent résolument pour le recrutement international. Cette stratégie s’avère d’autant plus pertinente que la vigueur économique de la province attire chaque année davantage de travailleurs de divers horizons, renforçant ainsi sa vitalité.
Qui sont ces talents venant de l’étranger, et comment s’intègrent-ils au sein des entreprises québécoises ? Dans un marché du travail en constante évolution et caractérisé par la mobilité professionnelle, nombreux sont ceux qui aspirent à évoluer régulièrement dans leur carrière.
Cet article nous plonge au cœur de leur expérience, ponctuée de défis tels que la reconnaissance des compétences et l’adaptation culturelle, mais également parsemée d’opportunités uniques, stimulées par le dynamisme de l’emploi au Québec, toujours à la recherche d’innovation et de talents qualifiés.
Des professionnelles surqualifiées: au-delà des préjugés
L ‘adaptation culturelle des travailleurs étrangers au Québec : enjeux et opportunités pour les entreprises manufacturières
La première année suivant l’arrivée de travailleurs étrangers au Québec inaugure une période d’adaptation cruciale, souvent d’une durée d’environ un an. Durant ces premiers mois, alors qu’ils naviguent à travers les complexités des normes sociales québécoises et des subtilités de la culture d’entreprise, l’éventail des opportunités professionnelles au Québec reste, pour bon nombre d’entre eux, un chapitre encore non découvert. Durant cette phase d’acclimatation, les entreprises bénéficient véritablement d’une période de grâce durant laquelle les travailleurs restent loyalement à leur poste.
Si cette période d’acclimatation peut sembler profitable aux entreprises qui les ont engagés, un souci majeur taraude nombre d’employeurs : après avoir consacré d’importantes ressources financières et temporelles au recrutement international, la perspective de voir ces talents s’éclipser avant même la fin de leur permis de travail devient un sujet de préoccupation récurrent. Et, malheureusement, cette crainte ne s’avère que trop souvent fondée : les entreprises constatent régulièrement le départ précipité de ces travailleurs vers d’autres horizons professionnels, malgré l’investissement initial.
Des défis de l'intégration à l'aspiration à des postes à la hauteur de leurs compétences
En dépit des efforts de rétention mis en place par bon nombre d’entreprises, un constat s’impose : une fois les défis de la langue maîtrisés et un réseau professionnel solidement établi, bon nombre de ces travailleurs étrangers commencent à explorer de nouvelles perspectives. Animés par une ambition naturelle, ils aspirent désormais à des postes plus à la hauteur de leurs réelles compétences.
Les enjeux salariaux amplifient le problème : Les défis salariaux viennent complexifier davantage la situation. Nombre de ces travailleurs réalisent rapidement qu’ils pourraient prétendre à des salaires nettement plus avantageux s’ils occupaient des postes correspondant réellement à leur expertise. Qui plus est, le marché actuel, très demandeur, leur offre parfois des propositions salariales plus élevées pour des postes identiques à ceux qu’ils occupent déjà. Dans ce contexte concurrentiel, les entreprises se retrouvent dans une position délicate : comment retenir ces talents sans entamer une surenchère salariale ? Une question brûlante, au cœur des préoccupations des gestionnaires d’aujourd’hui.
L’intégration se révèle également comme une préoccupation de premier plan, notamment dans les petites agglomérations et les régions éloignées où la présence de concitoyens peut être notablement restreinte. Cette situation géographique particulière peut accentuer les obstacles auxquels les nouveaux arrivants sont confrontés, rendant leur transition encore plus complexe. De plus, il est important de noter que bon nombre de ces travailleurs tendent à préférer des zones urbaines plus importantes, ce qui peut influencer leur choix de quitter ces régions moins peuplées.
Les stratégies de retentions actuelles : décalées face à la réalité
Le panorama actuel du recrutement dévoile une complexité souvent mésestimée. Alors que la rétention des talents est au cœur des préoccupations, des écueils persistent, témoignant des challenges du marché du travail actuel.
Réévaluation salariale : dans un contexte mondialisé, l’aspect financier revêt une importance cruciale. Au-delà de la simple compétitivité, il s’agit d’appréhender les attentes et besoins des collaborateurs, en particulier ceux venant d’horizons différents. Face à la volatilité économique, la capacité d’une entreprise à ajuster ses grilles salariales en fonction des réalités du marché peut faire la différence.
Recrutement ciblé : l’adéquation profil/poste est une donnée essentielle. L’approche quantitative, visant à simplement pourvoir un poste, peut s’avérer contre-productive à long terme. Il s’agit de privilégier une correspondance précise entre les compétences du candidat et les besoins de l’entreprise.
Cohésion et intégration : l’arrivée d’un collaborateur n’est que le début d’un parcours d’intégration. Des dispositifs tels que le mentorat ou les activités de cohésion peuvent jouer un rôle déterminant dans l’ancrage du sentiment d’appartenance.
Développement des compétences : les programmes de formation doivent être pensés en termes de trajectoire professionnelle. Au-delà de l’adaptation initiale, c’est la projection à long terme qui retient l’attention des collaborateurs.
Reconnaissance et valorisation : dans le monde professionnel, la gratification morale, parfois simple, peut avoir un impact non négligeable. Valoriser régulièrement les contributions individuelles est un levier puissant pour renforcer l’engagement des employés.
Au cœur de la gestion des talents internationaux, le rôle pivot des ressources humaines
Les départements des ressources humaines sont en première ligne de cette bataille pour la rétention des talents. Leur rôle est crucial pour identifier les besoins, les aspirations et les préoccupations des travailleurs étrangers. Découvrez nos recommandations clés :
Établir des feedbacks réguliers: plutôt que d’attendre les revues annuelles, les RH devraient encourager les feedbacks réguliers, offrant un espace où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations, partager leurs ambitions et discuter de leur évolution de carrière.
Analyser les données de rotation: comprendre pourquoi les employés partent est aussi crucial que comprendre pourquoi ils restent. Des enquêtes de sortie approfondies peuvent offrir des informations précieuses sur les domaines à améliorer.
Collaborer étroitement avec les gestionnaires: Les RH et les gestionnaires doivent travailler main dans la main. Les gestionnaires sont souvent les premiers à repérer les signes de mécontentement ou d’insatisfaction. En ayant une ligne de communication ouverte avec les RH, des stratégies proactives peuvent être mises en place.